En medio del mundo globalizado, la comunicación juega un gran papel como accionadora del desarrollo y el cambio. Este planteamiento lo han entendido las organizaciones de hoy, y cada vez más, se preocupan por implementar eficaces sistemas de comunicación que gestionen el direccionamiento estratégico de las mismas. En esta edición, ORG presenta las experiencias en el planeamiento estratégico diseñado para ocho organizaciones diferentes ubicadas en la ciudad de Barranquilla, en dichos planes se aplican, de manera práctica y creativa, los postulados de las estrategias de intracomunicación expuestas por Joan Elías Mascaray y Joan Elías Monclús.
En la primera parte se destaca el carácter integrador de la comunicación dentro de las organizaciones y, al mismo tiempo, el reto que ésta debe asumir para lograr conducir, en conjunto, a los miembros de una empresa hacia el cumplimiento de las metas organizacionales. Ahora bien, para que la comunicación sea exitosa dentro de una organización es necesario contar con profesionales aptos que comprendan el valor de la misma y la necesidad de gestionarla de manera eficaz. En ese sentido, destacamos tres aptitudes del comunicador organizacional: liderazgo, trabajo en equipo y manejo de situaciones de crisis. ORG, gestionando los retos de la organización, descubre en esta edición que la comunicación es la llave por medio de la cual se puede abrir la puerta del crecimiento y desarrollo en las organizaciones que desean entrar al futuro.
ORG
Gestionando los retos de la organización
jueves, 24 de mayo de 2007
MIX hacia un cambio necesario
Por: Angelina Giovannetti C.
Desde afuera, el restaurante Mix sushi-bar, es visto como uno de los más auténticos e innovadores del mercado en Barranquilla. Sin embargo, hay quienes después de una visita al lugar, sólo se llevan un mal recuerdo de la regular atención e indicios de un desorden interno en la organización, a pesar de la exquisitez de su comida y los agradables salones y terrazas.
Sin embargo, las raíces más profundas de este problema parecen estar más allá de la visible desorganización y el mal funcionamiento de los empleados: ¿Qué está pasando con la comunicación interna?
Los resultados de una investigación realizada en los últimos meses han dado soporte a lo que ya se había sospechado: la comunicación es desfavorable y se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo organizacional. El mayor problema que afronta la empresa es la desconfianza que tienen los empleados con respecto a sus superiores, lo que secciona el flujo de mensajes y produce un clima de tensión laboral, además de la desinformación sobre el direccionamiento estratégico y otras decisiones que son tomadas en la empresa.
Basándose en ese diagnóstico, se ha planteado un plan de comunicación en el que las reuniones son un recurso determinante, siendo éstas señaladas como las más efectivas en las encuestas aplicadas a los empleados y la información general sobre Mix el factor clave para la identificación y el enlace entre los intereses individuales y los corporativos. Las estrategias se llevarán a cabo bajo el lema “MIX: LA MEZCLA PERFECTA LA HACES TÚ, LA HACEMOS TODOS”.
Como primer paso, es importante que todos los empleados de Mix se identifiquen con la empresa a través de la difusión del direccionamiento estratégico, la filosofía y las políticas. Para ello una presentación encabezada por los directivos, unas reuniones quincenales y anuncios en la cartelera serán claves para el éxito dentro de esta estrategia enmarcada en el lema “MIX: una filosofía de vida”.
Otro punto importante es “Mix al día” que busca implementar las notas informativas como el medio a utilizar para comunicar cambios, reuniones, eventos y proyectos, entre otros; debido a que el medio usado por la empresa en los últimos meses han sido los memorandos, denotando la desinformación sobre la función real de ellos.
Y por último “Aderezo a la mezcla” pretende instaurar una cultura participativa e incluyente, teniendo como primer paso un grupo focal y luego reuniones quincenales en las que el administrador aclare dudas y plantee soluciones a los problemas expuestos por los empleados en el buzón de sugerencias, exponga decisiones tomadas por los altos mandos y las conclusiones de cada cita.
Desde afuera, el restaurante Mix sushi-bar, es visto como uno de los más auténticos e innovadores del mercado en Barranquilla. Sin embargo, hay quienes después de una visita al lugar, sólo se llevan un mal recuerdo de la regular atención e indicios de un desorden interno en la organización, a pesar de la exquisitez de su comida y los agradables salones y terrazas.
Sin embargo, las raíces más profundas de este problema parecen estar más allá de la visible desorganización y el mal funcionamiento de los empleados: ¿Qué está pasando con la comunicación interna?
Los resultados de una investigación realizada en los últimos meses han dado soporte a lo que ya se había sospechado: la comunicación es desfavorable y se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo organizacional. El mayor problema que afronta la empresa es la desconfianza que tienen los empleados con respecto a sus superiores, lo que secciona el flujo de mensajes y produce un clima de tensión laboral, además de la desinformación sobre el direccionamiento estratégico y otras decisiones que son tomadas en la empresa.
Basándose en ese diagnóstico, se ha planteado un plan de comunicación en el que las reuniones son un recurso determinante, siendo éstas señaladas como las más efectivas en las encuestas aplicadas a los empleados y la información general sobre Mix el factor clave para la identificación y el enlace entre los intereses individuales y los corporativos. Las estrategias se llevarán a cabo bajo el lema “MIX: LA MEZCLA PERFECTA LA HACES TÚ, LA HACEMOS TODOS”.
Como primer paso, es importante que todos los empleados de Mix se identifiquen con la empresa a través de la difusión del direccionamiento estratégico, la filosofía y las políticas. Para ello una presentación encabezada por los directivos, unas reuniones quincenales y anuncios en la cartelera serán claves para el éxito dentro de esta estrategia enmarcada en el lema “MIX: una filosofía de vida”.
Otro punto importante es “Mix al día” que busca implementar las notas informativas como el medio a utilizar para comunicar cambios, reuniones, eventos y proyectos, entre otros; debido a que el medio usado por la empresa en los últimos meses han sido los memorandos, denotando la desinformación sobre la función real de ellos.
Y por último “Aderezo a la mezcla” pretende instaurar una cultura participativa e incluyente, teniendo como primer paso un grupo focal y luego reuniones quincenales en las que el administrador aclare dudas y plantee soluciones a los problemas expuestos por los empleados en el buzón de sugerencias, exponga decisiones tomadas por los altos mandos y las conclusiones de cada cita.
MIX hacia un cambio necesario
Por: Angelina Giovannetti C.
Desde afuera, el restaurante Mix sushi-bar, es visto como uno de los más auténticos e innovadores del mercado en Barranquilla. Sin embargo, hay quienes después de una visita al lugar, sólo se llevan un mal recuerdo de la regular atención e indicios de un desorden interno en la organización, a pesar de la exquisitez de su comida y los agradables salones y terrazas.
Sin embargo, las raíces más profundas de este problema parecen estar más allá de la visible desorganización y el mal funcionamiento de los empleados: ¿Qué está pasando con la comunicación interna?
Los resultados de una investigación realizada en los últimos meses han dado soporte a lo que ya se había sospechado: la comunicación es desfavorable y se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo organizacional. El mayor problema que afronta la empresa es la desconfianza que tienen los empleados con respecto a sus superiores, lo que secciona el flujo de mensajes y produce un clima de tensión laboral, además de la desinformación sobre el direccionamiento estratégico y otras decisiones que son tomadas en la empresa.
Basándose en ese diagnóstico, se ha planteado un plan de comunicación en el que las reuniones son un recurso determinante, siendo éstas señaladas como las más efectivas en las encuestas aplicadas a los empleados y la información general sobre Mix el factor clave para la identificación y el enlace entre los intereses individuales y los corporativos. Las estrategias se llevarán a cabo bajo el lema “MIX: LA MEZCLA PERFECTA LA HACES TÚ, LA HACEMOS TODOS”.
Como primer paso, es importante que todos los empleados de Mix se identifiquen con la empresa a través de la difusión del direccionamiento estratégico, la filosofía y las políticas. Para ello una presentación encabezada por los directivos, unas reuniones quincenales y anuncios en la cartelera serán claves para el éxito dentro de esta estrategia enmarcada en el lema “MIX: una filosofía de vida”.
Otro punto importante es “Mix al día” que busca implementar las notas informativas como el medio a utilizar para comunicar cambios, reuniones, eventos y proyectos, entre otros; debido a que el medio usado por la empresa en los últimos meses han sido los memorandos, denotando la desinformación sobre la función real de ellos.
Y por último “Aderezo a la mezcla” pretende instaurar una cultura participativa e incluyente, teniendo como primer paso un grupo focal y luego reuniones quincenales en las que el administrador aclare dudas y plantee soluciones a los problemas expuestos por los empleados en el buzón de sugerencias, exponga decisiones tomadas por los altos mandos y las conclusiones de cada cita.
Desde afuera, el restaurante Mix sushi-bar, es visto como uno de los más auténticos e innovadores del mercado en Barranquilla. Sin embargo, hay quienes después de una visita al lugar, sólo se llevan un mal recuerdo de la regular atención e indicios de un desorden interno en la organización, a pesar de la exquisitez de su comida y los agradables salones y terrazas.
Sin embargo, las raíces más profundas de este problema parecen estar más allá de la visible desorganización y el mal funcionamiento de los empleados: ¿Qué está pasando con la comunicación interna?
Los resultados de una investigación realizada en los últimos meses han dado soporte a lo que ya se había sospechado: la comunicación es desfavorable y se ha convertido en un obstáculo para el desarrollo organizacional. El mayor problema que afronta la empresa es la desconfianza que tienen los empleados con respecto a sus superiores, lo que secciona el flujo de mensajes y produce un clima de tensión laboral, además de la desinformación sobre el direccionamiento estratégico y otras decisiones que son tomadas en la empresa.
Basándose en ese diagnóstico, se ha planteado un plan de comunicación en el que las reuniones son un recurso determinante, siendo éstas señaladas como las más efectivas en las encuestas aplicadas a los empleados y la información general sobre Mix el factor clave para la identificación y el enlace entre los intereses individuales y los corporativos. Las estrategias se llevarán a cabo bajo el lema “MIX: LA MEZCLA PERFECTA LA HACES TÚ, LA HACEMOS TODOS”.
Como primer paso, es importante que todos los empleados de Mix se identifiquen con la empresa a través de la difusión del direccionamiento estratégico, la filosofía y las políticas. Para ello una presentación encabezada por los directivos, unas reuniones quincenales y anuncios en la cartelera serán claves para el éxito dentro de esta estrategia enmarcada en el lema “MIX: una filosofía de vida”.
Otro punto importante es “Mix al día” que busca implementar las notas informativas como el medio a utilizar para comunicar cambios, reuniones, eventos y proyectos, entre otros; debido a que el medio usado por la empresa en los últimos meses han sido los memorandos, denotando la desinformación sobre la función real de ellos.
Y por último “Aderezo a la mezcla” pretende instaurar una cultura participativa e incluyente, teniendo como primer paso un grupo focal y luego reuniones quincenales en las que el administrador aclare dudas y plantee soluciones a los problemas expuestos por los empleados en el buzón de sugerencias, exponga decisiones tomadas por los altos mandos y las conclusiones de cada cita.
UNIAPUESTAS S.A., UN CAMBIO PARA LA EXCELENCIA
Por: William González y Vanesa Puello.
Hoy en día el manejo de las intracomunicaciones dentro de las organizaciones resultan ser un aspecto relevante a la hora de resolver problemas corporativos.
Empresas como UNIAPUESTAS S.A., que manejan un total de 5000 empleados dentro y fuera de la organización, dependen de la aplicación de estrategias adecuadas para enfrentar dificultades, solucionar problemas, satisfacer necesidades, afrontar la adversidad y no entrar en caos.
UNIAPUESTAS S.A. por estar reconocida a nivel nacional como una de las mejores organizaciones de juegos de azar en la costa, esta desarrollando constantes proyectos y actividades que les permitan mantener su posicionamiento y llegar a ser los numero uno.
Pese a lo mencionado anteriormente, como cualquier organización, UNIAPUESTAS S.A. no esta exenta de los diferentes problemas que aparecen a medida que crece como empresa.
Por manejar un número de clientes internos amplio, el 47% de los empleados presentan un desconocimiento de los proyectos de UNIAPUESTAS S.A., debilitando la visión de lo que son y quieren llegar a ser como organización. Para solucionar dicho problema o por lo menos disminuir el desconocimiento a un 15% se ha pensado en aplicar un plan estratégico de comunicaciones.
Este plan implementara las estrategias que mejor se adecuen al problema expuesto.
“Apostemos a nuestro jugador” fue el nombre de la estrategia escogida para solucionar el problema mencionado anteriormente. Su objetivo fue apropiar la información sobre los proyectos y programas de la empresa entre sus clientes internos, para mejorar el conocimiento que lo empleados tienen acerca de estos.
Las acciones a realizar para llevar a cabo dicha estrategias fueron las siguientes: Entrenar a un grupo de interlocutores que divulguen/transmitan la información pertinente entre su audiencia inmediata. Con esto se pretende garantizar que la información llegue a todos los resquicios de la organización.
Diseñar un manual corporativo donde se plantearan los objetivos y las responsabilidades a seguir y un manual de estilo corporativo a cada franquiciante. Estas serán las pautas a seguir por cada uno de los franquiciantes para logren cumplir a cabalidad su función.
Implementar un plan de iniciativa a los franquiciantes que induzca a la efectividad de los mensajes (Bono premio, mejor franquiciante). Con esto se busca generar entre los franquiciante compromiso y entusiasmo para que realicen su labor de manera excelente.
“La calidad la hacemos todo” es otra de las estrategias que busca solucionar el problema que hemos planteado a lo largo de este articulo. Los objetivos que se pretenden lograr son los siguientes: Familiarización y aceptación total del proceso de gestión de la calidad.
Infundir en cada empleado de la empresa los valores y lineamientos que rigen a UNIAPUESTAS S.A. para entrar en el proceso de la calidad y así obtener el certificado ISO- 900
Establecer los parámetros necesarios para que todos los empleados colaboren en las actividades e instrucciones impartidas para hacer parte del proceso de calidad
Y por ultimo, capacitar adecuadamente a todo el personal encargado de gestionar todo el proceso de gestión de calidad.
Actividades tales como: publicaciones semanales de los avances (carteleras, correo interno y reuniones), y de las necesidades que se van creando durante el mismo, garantizaran que la totalidad de los empleados conozcan el proceso. Una publicación que contenga además conceptos puntuales del contenido de la norma ISO y muestre paso a paso lo que se necesita para que el proceso sea exitoso.
Reuniones quincenales que permitan establecer por departamento el afianzamiento y conocimiento que van adquiriendo con respecto al proceso de calidad. Estas reuniones estarán encabezadas y dirigidas por el grupo encargado del proceso, quienes evaluaran con cuestionarios y puestas en común los conocimientos adquiridos.
Contratar un experto en la norma para que dirija el proceso y este atento a resolver las inquietudes que se presenten durante los cambios y los nuevos lineamientos que exige la norma. Este puede ser proveniente del sena, organismo autorizado y capacitado para este tipo de procesos empresariales de gestión de la calidad.
Todo este proceso nombrado anteriormente es la base tomada para solucionar los problemas internos con los que cuenta UNIAPUESTA S.A., para que mantenga su pocisionamiento en el mercado y sigua siendo una empresa tanto productiva como competitiva.
La dedicación, constancia y participación de todos serán herramientas indispensables para el éxito de la organización.
Hoy en día el manejo de las intracomunicaciones dentro de las organizaciones resultan ser un aspecto relevante a la hora de resolver problemas corporativos.
Empresas como UNIAPUESTAS S.A., que manejan un total de 5000 empleados dentro y fuera de la organización, dependen de la aplicación de estrategias adecuadas para enfrentar dificultades, solucionar problemas, satisfacer necesidades, afrontar la adversidad y no entrar en caos.
UNIAPUESTAS S.A. por estar reconocida a nivel nacional como una de las mejores organizaciones de juegos de azar en la costa, esta desarrollando constantes proyectos y actividades que les permitan mantener su posicionamiento y llegar a ser los numero uno.
Pese a lo mencionado anteriormente, como cualquier organización, UNIAPUESTAS S.A. no esta exenta de los diferentes problemas que aparecen a medida que crece como empresa.
Por manejar un número de clientes internos amplio, el 47% de los empleados presentan un desconocimiento de los proyectos de UNIAPUESTAS S.A., debilitando la visión de lo que son y quieren llegar a ser como organización. Para solucionar dicho problema o por lo menos disminuir el desconocimiento a un 15% se ha pensado en aplicar un plan estratégico de comunicaciones.
Este plan implementara las estrategias que mejor se adecuen al problema expuesto.
“Apostemos a nuestro jugador” fue el nombre de la estrategia escogida para solucionar el problema mencionado anteriormente. Su objetivo fue apropiar la información sobre los proyectos y programas de la empresa entre sus clientes internos, para mejorar el conocimiento que lo empleados tienen acerca de estos.
Las acciones a realizar para llevar a cabo dicha estrategias fueron las siguientes: Entrenar a un grupo de interlocutores que divulguen/transmitan la información pertinente entre su audiencia inmediata. Con esto se pretende garantizar que la información llegue a todos los resquicios de la organización.
Diseñar un manual corporativo donde se plantearan los objetivos y las responsabilidades a seguir y un manual de estilo corporativo a cada franquiciante. Estas serán las pautas a seguir por cada uno de los franquiciantes para logren cumplir a cabalidad su función.
Implementar un plan de iniciativa a los franquiciantes que induzca a la efectividad de los mensajes (Bono premio, mejor franquiciante). Con esto se busca generar entre los franquiciante compromiso y entusiasmo para que realicen su labor de manera excelente.
“La calidad la hacemos todo” es otra de las estrategias que busca solucionar el problema que hemos planteado a lo largo de este articulo. Los objetivos que se pretenden lograr son los siguientes: Familiarización y aceptación total del proceso de gestión de la calidad.
Infundir en cada empleado de la empresa los valores y lineamientos que rigen a UNIAPUESTAS S.A. para entrar en el proceso de la calidad y así obtener el certificado ISO- 900
Establecer los parámetros necesarios para que todos los empleados colaboren en las actividades e instrucciones impartidas para hacer parte del proceso de calidad
Y por ultimo, capacitar adecuadamente a todo el personal encargado de gestionar todo el proceso de gestión de calidad.
Actividades tales como: publicaciones semanales de los avances (carteleras, correo interno y reuniones), y de las necesidades que se van creando durante el mismo, garantizaran que la totalidad de los empleados conozcan el proceso. Una publicación que contenga además conceptos puntuales del contenido de la norma ISO y muestre paso a paso lo que se necesita para que el proceso sea exitoso.
Reuniones quincenales que permitan establecer por departamento el afianzamiento y conocimiento que van adquiriendo con respecto al proceso de calidad. Estas reuniones estarán encabezadas y dirigidas por el grupo encargado del proceso, quienes evaluaran con cuestionarios y puestas en común los conocimientos adquiridos.
Contratar un experto en la norma para que dirija el proceso y este atento a resolver las inquietudes que se presenten durante los cambios y los nuevos lineamientos que exige la norma. Este puede ser proveniente del sena, organismo autorizado y capacitado para este tipo de procesos empresariales de gestión de la calidad.
Todo este proceso nombrado anteriormente es la base tomada para solucionar los problemas internos con los que cuenta UNIAPUESTA S.A., para que mantenga su pocisionamiento en el mercado y sigua siendo una empresa tanto productiva como competitiva.
La dedicación, constancia y participación de todos serán herramientas indispensables para el éxito de la organización.
Una emisora, muestra objetiva de desarrollo
Por: Daniel José Escorcia Lugo
Un proyecto interno que se realizó en balde, un grupo directivo que dejó morir una propuesta de comunicación, todo un colegio que necesitaba un medio de comunicación que informara de una manera dinámica, veraz y de una forma certera, ese era el problema principal de La Escuela Metropolitana de Malambo.
Dentro de el proceso de diagnostico, la mayor parte de la población demostró un gran inconformismo con lo que fue el nacimiento y el desempeño de la emisora estudiantil, puesto que fue una propuesta que se hizo a sus espaldas, y que solo se mostró a los estudiantes cuando estaba totalmente acabada; un conjunto de equipos, un grupo de estudiante escogidos por su rendimiento académico, y unas políticas internas basadas casi en un modelo clásico de organización, el rector de la escuela hacía primordiales las informaciones que para la institución eran importantes, pero sin contar con la opinión y los pareceres del concejo estudiantil.
Según los resultados que arrojó el diagnostico, los estudiantes visualizan la emisora más que como un medio por el cual canalizan expresiones y opiniones, como un medio de comunicación en el cual puede haber una comunicación doble vía en donde pueden participar todos, teniendo este panorama organizacional, es fácil notar como los estudiantes dejaron de lado es te proyecto, puesto que este no se integro dentro de su universo de realidad, dentro de su universo diario.
Después de tener claro cuales eran los actores y los obstáculos que existían a propósito del tema de la emisora estudiantil dentro del clima organizacional, se procedió a realizar la estrategia, la cual fue dividida en dos momentos, es decir primero se entró a trabajar en una regeneración y conformación de la emisora y luego se trabajaría por mantener un constante desarrollo para no dejar caer el proyecto una vez más.
“Señal Metropolitana creando sentido” fue el nombre de la primera propuesta, en donde se buscaba fortalecer la emisora estudiantil a través de la gestión con el rector de la escuela y la organización interna de la misma, para el desarrollo de esta propuesta se pensaron y diseñaron una serie de actividades que sirvieran para llegar al objetivo de una manera rápida y dinámica.
Las actividades en las cuales se enmarcará el primer plan de acción serán las siguientes: Se Realizará un acto en donde se convoque a toda la comunidad estudiantil, para relanzar la emisora y dar a conocer su organización, su nueva imagen y programación, además se conformará un grupo de estudiantes comprometidos con la emisora para que hagan parte del comité de la misma, ellos se encargarán de desarrollar y planear el control de la misma. Y un aspecto muy importante para que las bases de este nuevo proyecto se lleve a cabo y tenga bases sólidas para su crecimiento es el realizar capacitaciones de expertos a el comité en pro de de clarificar como es el funcionamiento y la dinámica de la emisora.
Básicamente con este primer plan se quiere lograr que un 90% de la imagen positiva de la emisora dentro de la comunidad estudiantil.
En la segunda parte de ésta estrategia de los propósitos son mantener los resultados de la primera fase e incentivar en las nuevas generaciones la importancia y el significado de la emisora de la institución, fue bautizada como “Señal Metropolitana más fuerte cada día” en esta fase se diseñaron un conjunto de actividades basadas en realizar encuentros con profesionales de los medios de comunicación dos veces al año, otra es hacer convocatorias para que los estudiantes interesados puedan vincularse continuamente a los procesos de la emisora.
Con las actividades antes mencionadas se pretende subir de un 14% a un 70% la percepción positiva acerca de la labor de la emisora.
Es de gran importancia para el estudiantado y el personal administrativo de la escuela el tener un medio de comunicación con buenas bases y que sirva para que el nivel de comunicación además de subir, que este incremento se haga de la mejor forma, es decir que la comunicación sea clara, concreta y muy dinámica, así se podrán desarrollar de una manera más conjunta actividades que le competan a la institución, dejando claro su presente y su futuro
Un proyecto interno que se realizó en balde, un grupo directivo que dejó morir una propuesta de comunicación, todo un colegio que necesitaba un medio de comunicación que informara de una manera dinámica, veraz y de una forma certera, ese era el problema principal de La Escuela Metropolitana de Malambo.
Dentro de el proceso de diagnostico, la mayor parte de la población demostró un gran inconformismo con lo que fue el nacimiento y el desempeño de la emisora estudiantil, puesto que fue una propuesta que se hizo a sus espaldas, y que solo se mostró a los estudiantes cuando estaba totalmente acabada; un conjunto de equipos, un grupo de estudiante escogidos por su rendimiento académico, y unas políticas internas basadas casi en un modelo clásico de organización, el rector de la escuela hacía primordiales las informaciones que para la institución eran importantes, pero sin contar con la opinión y los pareceres del concejo estudiantil.
Según los resultados que arrojó el diagnostico, los estudiantes visualizan la emisora más que como un medio por el cual canalizan expresiones y opiniones, como un medio de comunicación en el cual puede haber una comunicación doble vía en donde pueden participar todos, teniendo este panorama organizacional, es fácil notar como los estudiantes dejaron de lado es te proyecto, puesto que este no se integro dentro de su universo de realidad, dentro de su universo diario.
Después de tener claro cuales eran los actores y los obstáculos que existían a propósito del tema de la emisora estudiantil dentro del clima organizacional, se procedió a realizar la estrategia, la cual fue dividida en dos momentos, es decir primero se entró a trabajar en una regeneración y conformación de la emisora y luego se trabajaría por mantener un constante desarrollo para no dejar caer el proyecto una vez más.
“Señal Metropolitana creando sentido” fue el nombre de la primera propuesta, en donde se buscaba fortalecer la emisora estudiantil a través de la gestión con el rector de la escuela y la organización interna de la misma, para el desarrollo de esta propuesta se pensaron y diseñaron una serie de actividades que sirvieran para llegar al objetivo de una manera rápida y dinámica.
Las actividades en las cuales se enmarcará el primer plan de acción serán las siguientes: Se Realizará un acto en donde se convoque a toda la comunidad estudiantil, para relanzar la emisora y dar a conocer su organización, su nueva imagen y programación, además se conformará un grupo de estudiantes comprometidos con la emisora para que hagan parte del comité de la misma, ellos se encargarán de desarrollar y planear el control de la misma. Y un aspecto muy importante para que las bases de este nuevo proyecto se lleve a cabo y tenga bases sólidas para su crecimiento es el realizar capacitaciones de expertos a el comité en pro de de clarificar como es el funcionamiento y la dinámica de la emisora.
Básicamente con este primer plan se quiere lograr que un 90% de la imagen positiva de la emisora dentro de la comunidad estudiantil.
En la segunda parte de ésta estrategia de los propósitos son mantener los resultados de la primera fase e incentivar en las nuevas generaciones la importancia y el significado de la emisora de la institución, fue bautizada como “Señal Metropolitana más fuerte cada día” en esta fase se diseñaron un conjunto de actividades basadas en realizar encuentros con profesionales de los medios de comunicación dos veces al año, otra es hacer convocatorias para que los estudiantes interesados puedan vincularse continuamente a los procesos de la emisora.
Con las actividades antes mencionadas se pretende subir de un 14% a un 70% la percepción positiva acerca de la labor de la emisora.
Es de gran importancia para el estudiantado y el personal administrativo de la escuela el tener un medio de comunicación con buenas bases y que sirva para que el nivel de comunicación además de subir, que este incremento se haga de la mejor forma, es decir que la comunicación sea clara, concreta y muy dinámica, así se podrán desarrollar de una manera más conjunta actividades que le competan a la institución, dejando claro su presente y su futuro
“Un mismo horizonte para todos”
Un plan estratégico de comunicaciones para CASAVAL S.A
CASAVAL S.A, es una organización nacional que trabaja en el desarrollo de productos indispensables para el montaje y mantenimiento de los procesos en instalaciones industriales. Actualmente una de sus metas es abrir sucursales en otros países de América latina, en este momento, están desarrollando un proyecto para abrir una sucursal en Panamá. Su sede en Barranquilla trabaja con un personal de 45 miembros. CASAVAL S.A, se preocupa por la interacción de los funcionarios en la organización. En el diagnóstico realizado a la organización, se encontró, que uno de los mayores problemas en la comunicación interna, es el conocimiento de cada uno de los funcionarios entre sí.
El 60% de los funcionarios fueron muy puntuales al responder que entre departamentos se desconocen, y que de esta manera el trabajo se hace un poco lento y no de manera fluida.
Un estudio en intracomunicación realizado a CASAVAL S.A, sugirió que implementarán acciones inmediatas de integraciones grupales entre departamentos, que se integraran los departamentos como Bodega, Sistemas y Contabilidad, a los sistemas de información que se dan en la organización, ya que hasta el momento, esos departamentos han estado excluidos de las informaciones, y por ello, no son elementos activos en la comunicación interna.
Las acciones ( que se mencionarán un poco más adelante) que se sugirieron a la organización, crean empatía entre los funcionarios para llevar a cabo una mejor comunicación interna; estas acciones se preocupan porque todos en la organización estén informados de cada nuevo proyecto que se lleva a cabo en la empresa, ya que el 6% de la organización respondieron que desconocen los proyectos y metas de la empresa, este proyecto de integración, tiene por nombre; “Un mismo horizonte para todos”.
Casaval S.A se define como una empresa que lucha por el compromiso y la labor social en el país Colombiano. Sus valores y principios, están enmarcados en la cultura de la Familia Casaval, y para que este principio se mantenga constante es importante reafirmarlo, por ello “Un mismo horizonte para todos”, es la estrategia idónea para solucionar sus conflictos de intracomunicación y para seguirla posicionando en el territorio nacional con una identidad propia.
Para toda organización es importante que la comunicación interna marche en buenas condiciones, es por esto que CASAVAL S.A se preocupa por ello, una de las acciones que la empresa requiere, es organizar reuniones en las que se destaquen las preocupaciones, dudas y sugerencias de los funcionarios. También se realizarán competencias deportivas para integrar a sus miembros. Además se creará una publicación donde se tratarán temas importantes para la organización y también se escogerá un trabajador del mes que se haya destacado en la empresa para que se cree un sentido de reconocimiento y competencia saludable entre los empleados
Otra estrategia es;“YO SOY CASAVAL”, es un movimiento clave para que los empleados que conforman la Familia CASAVAL S.A se sientan integrados y reconocidos, y que de esta manera, no sientan que la empresa es un lugar aislado a ellos, sino que ellos son la esencia misma de lo que es CASAVAL S.A para todos y para el mundo.
Esperamos que la organización acoja las sugerencias que se le hacen de acuerdo a un plan de 10 estrategias para mejorar su comunicación interna, que tienen como fin integrar a sus miembros, crear sentido de pertenencia corporativa, optimizar las labores y crear espacios de participación, esto con el fin de mantener a CASAVAL en el mercado como una empresa líder en la creación y distribución de productos claves (válvulas, tuberías, línea sanitaria, etc) para la industria colombiana.
“Un horizonte para todos” es una estrategia que incentiva a los funcionarios de la empresa a reconocer sus valores, misión, visión y metas. Esta estrategia también busca, consolidar un día que sea importante, no para la empresa misma, sino para las personas que son parte esencial de la organización.
Gracias a esta estrategia se incrementará en un 20% la participación y conocimiento de información en reuniones periódicas.
CASAVAL S.A, es una organización nacional que trabaja en el desarrollo de productos indispensables para el montaje y mantenimiento de los procesos en instalaciones industriales. Actualmente una de sus metas es abrir sucursales en otros países de América latina, en este momento, están desarrollando un proyecto para abrir una sucursal en Panamá. Su sede en Barranquilla trabaja con un personal de 45 miembros. CASAVAL S.A, se preocupa por la interacción de los funcionarios en la organización. En el diagnóstico realizado a la organización, se encontró, que uno de los mayores problemas en la comunicación interna, es el conocimiento de cada uno de los funcionarios entre sí.
El 60% de los funcionarios fueron muy puntuales al responder que entre departamentos se desconocen, y que de esta manera el trabajo se hace un poco lento y no de manera fluida.
Un estudio en intracomunicación realizado a CASAVAL S.A, sugirió que implementarán acciones inmediatas de integraciones grupales entre departamentos, que se integraran los departamentos como Bodega, Sistemas y Contabilidad, a los sistemas de información que se dan en la organización, ya que hasta el momento, esos departamentos han estado excluidos de las informaciones, y por ello, no son elementos activos en la comunicación interna.
Las acciones ( que se mencionarán un poco más adelante) que se sugirieron a la organización, crean empatía entre los funcionarios para llevar a cabo una mejor comunicación interna; estas acciones se preocupan porque todos en la organización estén informados de cada nuevo proyecto que se lleva a cabo en la empresa, ya que el 6% de la organización respondieron que desconocen los proyectos y metas de la empresa, este proyecto de integración, tiene por nombre; “Un mismo horizonte para todos”.
Casaval S.A se define como una empresa que lucha por el compromiso y la labor social en el país Colombiano. Sus valores y principios, están enmarcados en la cultura de la Familia Casaval, y para que este principio se mantenga constante es importante reafirmarlo, por ello “Un mismo horizonte para todos”, es la estrategia idónea para solucionar sus conflictos de intracomunicación y para seguirla posicionando en el territorio nacional con una identidad propia.
Para toda organización es importante que la comunicación interna marche en buenas condiciones, es por esto que CASAVAL S.A se preocupa por ello, una de las acciones que la empresa requiere, es organizar reuniones en las que se destaquen las preocupaciones, dudas y sugerencias de los funcionarios. También se realizarán competencias deportivas para integrar a sus miembros. Además se creará una publicación donde se tratarán temas importantes para la organización y también se escogerá un trabajador del mes que se haya destacado en la empresa para que se cree un sentido de reconocimiento y competencia saludable entre los empleados
Otra estrategia es;“YO SOY CASAVAL”, es un movimiento clave para que los empleados que conforman la Familia CASAVAL S.A se sientan integrados y reconocidos, y que de esta manera, no sientan que la empresa es un lugar aislado a ellos, sino que ellos son la esencia misma de lo que es CASAVAL S.A para todos y para el mundo.
Esperamos que la organización acoja las sugerencias que se le hacen de acuerdo a un plan de 10 estrategias para mejorar su comunicación interna, que tienen como fin integrar a sus miembros, crear sentido de pertenencia corporativa, optimizar las labores y crear espacios de participación, esto con el fin de mantener a CASAVAL en el mercado como una empresa líder en la creación y distribución de productos claves (válvulas, tuberías, línea sanitaria, etc) para la industria colombiana.
“Un horizonte para todos” es una estrategia que incentiva a los funcionarios de la empresa a reconocer sus valores, misión, visión y metas. Esta estrategia también busca, consolidar un día que sea importante, no para la empresa misma, sino para las personas que son parte esencial de la organización.
Gracias a esta estrategia se incrementará en un 20% la participación y conocimiento de información en reuniones periódicas.
MIREMOS HACIA EL MISMO LADO
Esta organización de trasporte aéreo, con un manejo de servicio logístico de documentos, paquetes y cargas a niveles nacional e internacional, cuentan con una infraestructura propia que incluye el mayor número de vuelos diarios dentro y fuera del territorio nacional. Su sede principal se encuentra en la cuidad de Bogota, desde donde se liberan las sucursales que se encuentran en el resto del país.
En Colombia hay más de 370 puntos de atención ubicados estratégicamente en los cuales laboran más de 1500 personas. En el plano internacional, Deprisa cubre más de 213 países gracias a las alianzas con las principales empresas de transporte expreso de América, Asia y Europa; de esta manera, aumenta la gama de oportunidades de servicios para sus clientes.
Teniendo en cuenta el conjunto de sucursales ubicadas en diferentes puntos del país y la dificultad de abarcarlas todas, se realizó la investigación enfocada en la sede de Deprisa Barranquilla. Los resultados del diagnóstico arrojaron que su liderazgo en las áreas de carga, paquetes y logística; por otra parte, el aspecto de la comunicación interna, aunque para los integrantes de la organización era aceptable, los resultados arrojaron que los canales de comunicación no estaban fortalecidos y, por lo tanto, la comunicación entre departamentos era insuficiente. Una de las causas del resultado anterior fue la poca solidez del departamento de recursos humanos que fue creado a principios de este año.
La observación nos ayudó a diseñar el instrumento que posteriormente aplicamos en la organización, éste tenia como objetivo conocer el punto de vista de los integrantes de Deprisa acerca del nivel de comunicación e información que se maneja dentro y fuera de la empresa. De esta manera, se conocieron las debilidades de la organización para posteriormente diseñar el plan de comunicación necesario.
Luego de obtener la información arrojada en los resultados se decidió aplicar una estrategia que ayudara en el fortalecimiento de la imagen que tienen los empleados de la empresa generando sentido de pertenencia en ellos. En esta estrategia uno de los protagonistas es el departamento de recursos humanos, el cual sería el encargado de realizar actividades de integración, capacitación en los diferentes cargos, actividades para el mejoramiento de la convivencia y el fortalecimiento de la comunicación, el trabajo en equipo, el compañerismo y la motivación hacia el trabajo. También trabajar la cultura de la empresa y que tengan rituales para que reafirmen el sentido de pertenencia hacia la organización.
En el plan se diseño una actividad titulada “Siembra tu valor”, a través de la cual se trabajan los tres valores escogido por los empleados de la empresa como los principales: Respeto, Compañerismo y Compromiso.
Otra estrategia se titula “Valóreme por lo que soy”, esta consiste en la actualización de datos por parte del departamento de recursos humanos, así como también el diseño de la agenda de eventos de la organización, con el fin de generar interés en los colaboradores hacia la empresa. Algunos de los datos a recoger serían: cumpleaños, direcciones, hijos, cargos, estudios realizados, edades, etc.
Para abordar el público de los colaboradores de la empresa se diseñó la estrategia titulada “Construyamos Juntos”, a través de la cual se realizarían capacitaciones a los empleados sobre los nuevos programas de computación y de carga, estas últimas generar más seguridad en estos procesos.
Finalmente, se diseñaron otras dos estrategias que ayudarían a fortalecer la organización, para que ésta tuviera en cuenta el mejoramiento de sí misma y pueda seguir manteniéndose como una empresa líder y fortalecer la imagen interna y externa de la organización.
En Colombia hay más de 370 puntos de atención ubicados estratégicamente en los cuales laboran más de 1500 personas. En el plano internacional, Deprisa cubre más de 213 países gracias a las alianzas con las principales empresas de transporte expreso de América, Asia y Europa; de esta manera, aumenta la gama de oportunidades de servicios para sus clientes.
Teniendo en cuenta el conjunto de sucursales ubicadas en diferentes puntos del país y la dificultad de abarcarlas todas, se realizó la investigación enfocada en la sede de Deprisa Barranquilla. Los resultados del diagnóstico arrojaron que su liderazgo en las áreas de carga, paquetes y logística; por otra parte, el aspecto de la comunicación interna, aunque para los integrantes de la organización era aceptable, los resultados arrojaron que los canales de comunicación no estaban fortalecidos y, por lo tanto, la comunicación entre departamentos era insuficiente. Una de las causas del resultado anterior fue la poca solidez del departamento de recursos humanos que fue creado a principios de este año.
La observación nos ayudó a diseñar el instrumento que posteriormente aplicamos en la organización, éste tenia como objetivo conocer el punto de vista de los integrantes de Deprisa acerca del nivel de comunicación e información que se maneja dentro y fuera de la empresa. De esta manera, se conocieron las debilidades de la organización para posteriormente diseñar el plan de comunicación necesario.
Luego de obtener la información arrojada en los resultados se decidió aplicar una estrategia que ayudara en el fortalecimiento de la imagen que tienen los empleados de la empresa generando sentido de pertenencia en ellos. En esta estrategia uno de los protagonistas es el departamento de recursos humanos, el cual sería el encargado de realizar actividades de integración, capacitación en los diferentes cargos, actividades para el mejoramiento de la convivencia y el fortalecimiento de la comunicación, el trabajo en equipo, el compañerismo y la motivación hacia el trabajo. También trabajar la cultura de la empresa y que tengan rituales para que reafirmen el sentido de pertenencia hacia la organización.
En el plan se diseño una actividad titulada “Siembra tu valor”, a través de la cual se trabajan los tres valores escogido por los empleados de la empresa como los principales: Respeto, Compañerismo y Compromiso.
Otra estrategia se titula “Valóreme por lo que soy”, esta consiste en la actualización de datos por parte del departamento de recursos humanos, así como también el diseño de la agenda de eventos de la organización, con el fin de generar interés en los colaboradores hacia la empresa. Algunos de los datos a recoger serían: cumpleaños, direcciones, hijos, cargos, estudios realizados, edades, etc.
Para abordar el público de los colaboradores de la empresa se diseñó la estrategia titulada “Construyamos Juntos”, a través de la cual se realizarían capacitaciones a los empleados sobre los nuevos programas de computación y de carga, estas últimas generar más seguridad en estos procesos.
Finalmente, se diseñaron otras dos estrategias que ayudarían a fortalecer la organización, para que ésta tuviera en cuenta el mejoramiento de sí misma y pueda seguir manteniéndose como una empresa líder y fortalecer la imagen interna y externa de la organización.
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